Plan de Recursos Humanos

En la estrategia del Plan de Recursos Humanos (RRHH) se debe incluir una relación de las funciones que realizará cada persona y sus responsabilidades, así como, las necesidades de personal añadido que hay que contratar y lo relativo a materia de Prevención de Riesgos Laborales (PRL) y medio ambiente, si lo requiere el tipo de actividad empresarial. Cuando la empresa es pequeña, no existe un departamento de RRHH y son los propios directivos los que lo gestionan, pero en cualquier caso, debemos tener claras las actividades en materia de personal.

Cuando el proyecto cuente con varios socios, determinaremos las responsabilidades y roles de cada uno de ellos. Un pacto de socios es conveniente para definir el órgano de gobierno, las obligaciones y deberes, la transmisión de acciones… y otros temas relacionados con la estructura de la sociedad, los promotores e inversores. Cada vez que haya una nueva entrada de socios, habrá que firmar un nuevo pacto de socios que vincule a estos nuevos socios y con nuevas condiciones.

7.1. Organigrama

Dentro del plan de recursos humanos, es necesario añadir un organigrama que permitirá a los promotores analizar las necesidades de personal en cada departamento según las actividades necesarias en cada momento, las previsiones de crecimiento en cada uno de ellos o si se pueden contratar servicios externos que garanticen el normal desarrollo de cada uno de los departamentos.

Ejemplo de un organigrama para mediana empresa:

Cuando el departamento es externo a la empresa, es decir, es una subcontratación en el organigrama aparece desvinculado de la jerarquía. Como por ejemplo la asesoría

7.2. Necesidades de personal

Es importante definir el tipo de puestos de trabajo que vamos a crear y cuál será el perfil de la persona que lo ocupará dentro del plan de recursos humanos. Para esta parte, es conveniente realizar la ficha técnica de cada puesto que prevemos en nuestra estructura. En la ficha técnica se describirá que tipo de formación, experiencia, idiomas y competencias debe tener el trabajador, así como, las funciones que realizará, sus responsabilidades y de quién dependerá o a quién tendrá a su cargo.

A la hora de realizar un proceso de selección, sabremos cómo elaborar la oferta gracias a la ficha técnica previa elaborada. También, debemos tener idea de dónde recurriremos a buscar candidatos; A una ETT, consultora de RRHH, publicación en webs de empleo, INEM, bolsas de empleo de Universidades, colegios profesionales… Y de qué pruebas constará el proceso de selección; Nº de entrevistas y con qué responsables, test de competencias, idiomas, técnicos, dinámicas grupales…

7.3. Contratos y retribuciones

Una vez fijado el número de personas que compondrán la empresa, hay que tener en cuenta los costes de personal, es decir, qué sueldos y beneficios se les va a ofrecer y qué costes tendrá para la empresa.

Debemos definir los tipos de contrato; En formación, autónomos, indefinidos, temporales, por obra y servicio, el tiempo y posibilidades de renovación. Es importante tener en cuenta las bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social por contratos en Garantía Juvenil, riesgo de exclusión social o discapacidad, por ejemplo.

Es importante definir las categorías profesionales que habrá dentro de la empresa, el sueldo anual de cada una de ellas y el nº de pagas. Puede ser que la empresa se acoja al convenio del tipo de actividad que desarrolle, en ese caso, ahí vendrá estipulado todas estas cuestiones. Los incentivos por objetivos, dietas u otros beneficios sociales como ticket restaurant, parking, guardería, seguro médico… es una cuestión interesante para muchos puestos, también habrá que determinar qué objetivos y a quién se los ofrecemos para tenerlos en cuenta a la hora de elaborar el cuadro de costes de personal.

Una posible tabla que podemos incluir en nuestro plan de recursos humanos y que nos puede ayudar a realizar unas previsiones de costes es la siguiente:

Por cada puesto de empleo, se hace una estimación de los costes mensuales.

Elaboramos el cuadro de costes global de todos los empleados, por puestos y meses:

7.4. Formación

En el caso de que preveamos una formación complementaria que corra a cargo de la empresa, se deberá reflejar en este apartado. Aquí especificaremos qué cursos se impartirán, cuándo, a qué trabajadores, el coste que supondrá para la compañía y cuál es el motivo de su impartición.

Un plan de formación y ascensos siempre es conveniente en las empresas, aunque recién creadas sea una previsión a largo plazo que no es fundamental en los inicios del negocio. El plan de recursos humanos debe contener una sección dedicada a estas previsiones.

7.5. Prevención de riesgos laborales y medio ambiente

Según el sector de actividad de la empresa, los planes de prevención de riesgos laborales (PRL) y medio ambiente variarán, pero en todo plan de recursos humanos se debe prever cuáles serán.

En cuento a medio ambiente, sino es una empresa que genere residuos, altos consumos de agua, gas, luz… y necesiten licencias de actividad no será necesario implantar un plan de este estilo. En el caso de fábricas sí es una parte fundamental a la hora de pasar auditorías medio ambientales. Se puede recurrir a empresas externas que ayuden a implantar planes de medio ambiente o realizarlo personal propio del departamento de RRHH.

En temas de PRL, todas las empresas deben tener un mínimo de formación según la actividad de cada puesto. En el caso de puesto de trabajo donde hay mayores tipos de riesgo, será necesario ampliar esta formación y planes de actuación.  Las mutuas ayudan a tomar medidas, planificar y evaluar riesgos según el puesto de trabajo. PRL tiene que ver con la ergonomía del puesto de trabajo, equipos de protección que se deben utilizar, medidas para evitar accidentes, cómo proceder en caso de que ocurra un accidente.