Decirle a un empleado lo que tiene que hacer en su puesto de trabajo ya está fuera de contexto. Ha llegado la holocracia, una forma democrática de gobierno empresarial que nació en 2007 y que hoy en día baraja las mejores cartas para ganar la partida a la jerarquía corporativa.
Una compañía que ha apostado de lleno por esta metodología de gestión es la estadounidense Zappos, una tienda online de ropa y calzado que cumple con precisión la promesa de no mantener jefes en el sentido literal de la palabra. Es decir, la función de dirigir a los demás está fuera de lugar, así como la responsabilidad por el propio trabajo bien hecho y el estímulo de la iniciativa individual conforman los pilares de esta innovadora manera de entender el ámbito laboral.
Para Brironni Alex, empleada de la firma, la explicación de la estrategia de negocio es muy sencilla: “el concepto de liderazgo trasciende la dinámica jefe/subordinado hacia un modelo de trabajo que prima cualidades como liderar con el ejemplo”.
El secreto de la holocracia, una tendencia hasta la fecha incipiente, se basa en que la autoridad y la toma de decisiones se distribuyen de forma horizontal de tal modo que las relaciones directivas se relajan, se vuelven menos intrusivas y más colaborativas. El éxito de esta iniciativa laboral ya se deja ver en cualquier país y, de hecho, en España, se están tomando las perspectivas adecuadas para implantar con fuerza el modelo de trabajo.
A modo de representación, Google España y Portugal ofrece una completa accesibilidad de sus empleados a los cargos directivos. Según asegura Anaïs Pérez Figueras, directora de comunicación del grupo, “gracias a esta política, las ideas se desarrollan con más rapidez, hay menos burocracia y cada trabajador adquiere responsabilidad plena sobre los proyectos que le son designados”.
No obstante, para que el sistema organizativo llegue a buen puerto, hay que seguir una serie de pautas que, aunque no resultan complejas, sí deben seguir un orden natural. En primer lugar, se deben definir los objetivos tanto individuales como empresariales para así preparar el espacio necesario de cara a la automomía y la visión global.
En segundo término, se debe impulsar un clima de trabajo transparente con la meta de que el empleado pueda tomar sin miedo las decisiones que se requieran. Finalmente, hay que dar suficiente margen al error; es más, el trabajador tiene derecho a equivocarse y la penalización de una iniciativa errónea no debe ser demasiado severa si se quiere mantener un nivel óptimo de participación de los empleados.
Modelo cooperativo
Es importante aludir al modelo de gestión cooperativo, otra estrategia laboral donde los directivos sí forman parte de la organización pero son escogidos por la propia plantilla. En consecuencia, y bajo un enclave altamente colaborativo, “todos se sienten parte de su propio proyecto y asumen su responsabilidad dentro del organigrama, al tiempo que aceptan el rol de otros compañeros que pueden ser responsables superiores. Así, la gestión se torna más sencilla y dentro de un clima compartido de responsabilidad conjunta”, afirma Juan Antonio Pedreño, presidente de la Confederación Española de Economía Social (CEPES).
En definitiva, la clave de ambos modelos de negocio se basa en la madurez, vital en todos los estamentos organizativos, y en un perfil humano determinado que, para Alberto Blanco, director de Grupo Actual, se define de la siguiente manera: “personas con visión global del negocio, autorresponsabilidad y, al mismo tiempo, poseedoras de una mirada lateral para ver cómo pueden ayudar a los demás”.
