Brecha salarial

Dicho de otra manera, la brecha salarial es lo que gana de menos una mujer de media con respecto a lo que gana un hombre de media.

Existe brecha salarial cuando el valor del trabajo de un hombre y una mujer es el mismo pero el sueldo no. El derecho fundamental a la igualdad de remuneración por género es reconocido desde 1919 por la OIT (Organización Internacional del Trabajo).

Existen razones para afirmar que existe brecha salarial, pero también los datos se pueden interpretar de diversas formas y llevarnos a la conclusión de que no es cierta dicha desigualdad.

La brecha salarial se expresa como la diferencia entre el salario de los hombres y las mujeres como porcentaje del salario masculino. Por ejemplo, varios estudios de 2018 dicen que la brecha salarial en España es de un 13%. Esto significa que una mujer, de media, cobra por su trabajo un 13% menos que un hombre que realiza tareas similares.

No existe una diferencia de sueldo base entre un sexo y otro, pero existen conceptos indirectos que se retribuyen de diferente forma y tienen el mismo valor. Esto hace referencia a complementos salariales que no están directamente relacionados con el trabajo desempeñado y que en muchas ocasiones benefician a los hombres frente a las mujeres.

El origen de la brecha salarial viene de la desigualdad en educación y oportunidades que reciben en muchas zonas del mundo. Tradicionalmente a la mujer se la asocia con la crianza de los hijos, por lo que ven interrumpida su carrera profesional y todavía en algunas culturas se la considera más débil. No obstante, en España, por poner un ejemplo, llama la atención que las mujeres, sobre todo en cuanto a estudios superiores, estén por encima de los hombres. Y que, aun así, exista brecha salarial.

Lo anterior, son condicionantes para que muchas no accedan a estudios superiores o no les proporcionen la oportunidad de ascender en su lugar de trabajo. Incluso en zonas desarrolladas, donde la paridad en educación es ya un hecho, siguen existiendo diferencias en el mercado laboral por estas razones.

Desde la óptica del empresario, si se pudiese pagar menos a un trabajador por realizar exactamente el mismo trabajo ¿Por qué motivo iba a pagar más a un hombre que a una mujer? Económicamente no tiene sentido.

Bien es cierto que a la hora de contratar la situación cambia. No es lo mismo contratar a un varón que a una mujer en edad fértil y con muchas posibilidades de quedarse embarazada. El permiso de maternidad y una posterior reducción de jornada, son factores que sí afectan a la discriminación de la mujer en el ámbito laboral.

En este sentido, si las mujeres de edad media con hijos suelen tener reducción de jornada, es lógico que su salario sea inferior al de los hombres que, por regla general, trabajan a jornada completa. Por el mismo motivo, las mujeres es menos probable que lleguen a cobrar horas extraordinarias, ya que con reducción de jornada es difícil llegar a superar la jornada completa (40 horas semanales).

Estadísticamente, hay más hombres que mujeres en puestos directivos y de responsabilidad, lo que conlleva un sueldo más elevado. Si la mayoría de las mujeres desempeñan trabajos menos cualificados, es lógico que exista diferencia entre el sueldo medio de un hombre y una mujer, pero ahí no aludimos al mismo empleo. La discriminación comienza cuando no se brindan oportunidades a las mujeres para ascender en sus puestos de trabajo.

¿Por qué hay más hombres que mujeres en puestos directivos y de responsabilidad? Ante esta pregunta, podríamos responder de dos formas. Por un lado, la discriminación histórica de la mujer le ha impedido acceder a esos puestos. Es decir, se ha incorporado, históricamente, más tarde al mercado laboral. Mientras, por otro lado, puede que aún exista una resistencia a que las mujeres ocupen puestos de responsabilidad por el hecho de ser mujer.

La brecha salarial se ha reducido, pero no se ha erradicado. Los países en los que existen instituciones del mercado de trabajo y políticas en materia de negociación colectiva y salario mínimo, presentan menores diferencias. Algunas de las medidas que se aplican para disminuir este indicador son:

• Auditorías salariales: Las empresas deben informar del sueldo de sus trabajadores, no por nombre y apellidos pero sí por género y grupo profesional. Esta transparencia destapará la posible brecha salarial entre hombres y mujeres que desempeñan el mismo puesto de trabajo. Si no se cumple con la normativa de igualdad de género, el caso podría llegar a los tribunales.
• Creación de empleos de calidad: Las mujeres cada vez tienen mejores expectativas sobre su carrera profesional, por lo que si una empresa quiere atraer el mejor talento no debe discriminar por razón de sexo. Simplemente, debe adaptar ciertas políticas a la conciliación laboral y familiar, pero tanto en hombres como en mujeres. De esta forma, se podrá sacar el mejor partido a las empleadas, estarán motivadas y aumentarán su rendimiento.
• Educar y promover la igualdad de género: Inculcar desde edades tempranas que, si un hombre y una mujer son capaces de desempeñar las mismas funciones, deberán ser considerados de la misma forma. Campañas que hablen de este hecho, divulguen el conocimiento y hagan reflexionar a la población.

En definitiva, la brecha salarial es simplemente la punta del iceberg, la manifestación en términos monetarios de un problema en la educación y la cultura. Lo que llega a originar esa desigualdad a niveles de remuneración, viene de la propia cultura, de la educación y de los estereotipos.

Cambiar las bases de la educación en igualdad de género, ayudará a que la desigualdad monetaria en el mercado laboral se vea reducida por su propia naturaleza sin necesidad de aplicar leyes y normativas. Pero este cambio, puede dar resultados con el cambio generacional en el largo plazo.