¿Cómo diseñar un proceso de selección de personal?

A día de hoy se hace imprescindible diseñar procesos de selección de personal que permitan que los perfiles buscados se adecuen a las necesidades de la empresa.

No solo se trata de que la empresa se pregunte qué tipo de perfil necesita, sino cómo dar con él y cómo conseguir la información necesaria de los candidatos. He aquí donde entran en juego las técnicas de reclutamiento.

Primer paso, la descripción del puesto de trabajo

Pero, antes de explicar cómo organizan las empresas sus procesos de reclutamiento, comencemos desde el principio. En primer lugar, hay que analizar cuáles son las necesidades de la empresa. Para ello, habrá que elaborar una descripción detallada del puesto de trabajo.

Todo ello llevará a la empresa a hacer un análisis del puesto de trabajo a ofertar. Esto supone detallar cuáles son las cualificaciones y habilidades requeridas para el trabajo. En otras palabras, aquí la empresa ya decide qué tipo de candidato está buscando.

Esta descripción del puesto de trabajo implica detallar la actividad que llevará acabo el trabajador, sus habilidades personales y técnicas, detallar la jornada laboral, el salario y el tipo de relación va a mantener con su entorno.

La preselección

Aquí entra en juego el llamado perfil profesiográfico. Se trata de un documento que permitirá valorar a los candidatos de acuerdo con una serie de características. Así, se tendrán en cuenta aspectos como las características personales, la experiencia laboral, el nivel de formación, el tipo de personalidad del candidato y los requisitos propios del puesto de trabajo.

¿Dónde buscar a los candidatos?

Ahora bien, otra pregunta que le surge a toda empresa es cómo encontrar a los candidatos. Pues bien, estas fuentes de reclutamiento pueden ser de dos clases: internas o externas.

Una buena forma de cubrir el puesto de trabajo ofertado es a través de la promoción interna. Para ello, se recurre a los propios trabajadores de la empresa, formando en sus nuevas funciones al candidato seleccionado. Se trata de un proceso muy eficaz, sin olvidar que la empresa ya conoce a su candidato, puesto que lleva un tiempo prestando servicio dentro de la organización.

Ahora bien, la promoción interna también tiene sus desventajas. Y es que, puede dar lugar a conflictos de intereses entre la propia plantilla. También puede ocurrir que el trabajador no logre adaptarse a las nuevas funciones del puesto de trabajo o que el acceso a un puesto de trabajo se vea como algo muy restringido, solo al alcance de un grupo muy reducido de personas de la propia empresa.

En cuanto a las fuentes de reclutamiento externas, siempre pueden buscarse candidatos a través de prácticas formativas en empresas. Una segunda opción consiste en recurrir a las bases de datos de currículums disponibles en el departamento de Recursos Humanos en la propia empresa. Por último, también se puede acudir a Oficina de Empleo y a las agencias privadas de colocación en busca de candidatos.

Gracias a las fuentes de reclutamiento externas, entran personas con nuevas ideas a la organización y la plantilla se ve enriquecida. Sin embargo, este tipo de fuentes conllevan mayores costes y los candidatos no siempre pueden responder a las necesidades de la empresa. De ahí que en muchas ocasiones se recurra a los periodos de prueba. Por otra parte, también pueden provocar cierta frustración entre los trabajadores de la propia organización, que ven truncadas sus esperanzas de ascender en la empresa.

Técnicas de reclutamiento de personal

Con las fuentes de reclutamiento seleccionadas, el siguiente paso es elegir las técnicas de reclutamiento. En este sentido, estas son algunas de las opciones más destacadas:

• Técnica de los incidentes críticos: Se trata de ver cómo actúa una persona ante una determinada situación. Es decir, se valoran el comportamiento y las cualidades del candidato. Para ello, se pueden plantear situaciones hipotéticas mediante cuestionarios o entrevistas personales.

• Técnica de análisis de cargo en el mercado: Se recurre a observar a empresas similares, utilizando cargos parecidos en cuanto a funciones y requisitos.

• Hipótesis de trabajo: Consiste en estimar una predicción del tipo de perfil que va a necesitar la empresa para el puesto de trabajo ofertado.

Pruebas para seleccionar a los candidatos

Las pruebas de selección permiten a toda empresa comprobar las habilidades y conocimientos de los candidatos. Según cómo se desee enfocar el proceso de reclutamiento, hay pruebas muy diversas.

Una entrevista permite conocer cara a cara al candidato, preguntarle por sus habilidades y profundizar en ella, ver cómo reaccionará ante ciertas situaciones y conocer sus motivaciones.

Los test miden las características de los distintos candidatos. Así, los test ayudan a medir la inteligencia o permiten valorar rasgos psicológicos como el autocontrol, la asertividad, la timidez o la extroversión.

Las pruebas profesionales permiten que la empresa evalúe la destreza y los conocimientos técnicos de los candidatos. Por ejemplo: la mecanografía en un puesto administrativo.

Los ejercicios de simulación permiten ver cómo reaccionaría un candidato ante un escenario hipotético. De este modo, se recrean situaciones que pueden darse dentro de la empresa. Gracias a ello, se mide el tipo de respuesta de los candidatos. Una prueba muy utilizada es la dinámica de grupos, que también ayuda a desvelar aspectos psicológicos y la capacidad de trabajo en equipo.