Un ERTE es un Expediente de Regulación Temporal de Empleo. Es decir, consiste en un despido colectivo temporal, en el que la empresa suspende temporalmente los contratos de trabajo, por motivos de paralización provisional de la actividad o insuficiencia de ingresos.
Un ERTE, a diferencia del ERE, es un Expediente de Regulación de Empleo, como su propio nombre hace referencia con las siglas, con carácter temporal. Es decir, aunque perteneces a la empresa, el ERTE suspende temporalmente el contrato por situaciones que obliguen a la compañía a reducir, o paralizar, su actividad de manera temporal.
Un ERTE es, al igual que un ERE, un Expediente de Regulación de Empleo. Sin embargo, a diferencia del ERE, el ERTE permite a la compañía suspender el contrato de trabajo de forma temporal.
Por este motivo, aun siendo miembro de la empresa, no se perciben ni salarios por parte de la compañía. Ni, por otro lado, se genera el derecho a las pagas extra estipuladas, así como las vacaciones.
¿Qué diferencia a un ERTE de un ERE?
Un ERTE y un ERE poseen claras similitudes entre sí. Ambos son mecanismos que disponen las empresas y que se integran dentro de los mecanismos de despido colectivo. Estos sirven para hacer frente a situaciones de extrema necesidad, en los que la compañía debe reducir plantilla de forma masiva, permitiéndole reajustar sus costes. Sin embargo, pese a las similitudes, entre ambos conceptos existen claras diferencias mediante las que se distinguen.
En primer lugar, un ERTE, como definíamos anteriormente, hace referencia a un Expediente de Regulación de Empleo, integrado dentro de los despidos colectivos, pero en el que la duración del despido se efectúa con carácter temporal. Es decir, el ERTE se utiliza como una herramienta para hacer frente a una situación coyuntural y durante un tiempo determinado.
En segundo lugar, el ERE, a diferencia del ERTE, es un Expediente de Regulación de Empleo, pero en el que la duración de este es con carácter permanente. De esta forma, el ERE es un mecanismo de despido colectivo que se utiliza para enfrentar situaciones de carácter estructural.
En conclusión, estamos hablando de un mismo mecanismo de despido colectivo, pero que encuentra su diferencia principal en la duración de las consecuencias. En el ERE tienen un carácter permanente, mientras que en el ERTE, el carácter es temporal o puntual. En caso de despido temporal, el empresario sigue pagando las cotizaciones a la Seguridad Social pero no el salario al empleado.
¿Cuándo se puede (o se debe) aplicar un ERTE?
Una empresa puede solicitar un ERTE, en primer lugar, cuando los trabajadores que se encuentren afectados superen aquellos umbrales que, dependiendo de cada territorio, establezca la ley vigente. En España, se puede solicitar cuando la empresa posea, como mínimo, 10 empleados. En segundo lugar, cuando la situación de paralización afecte, como mínimo, al 10% de los empleados de la compañía. Es decir, 10 empleados si hablamos de una empresa de 100 trabajadores o más, así como 30 empleados si la empresa supera el número de 300 trabajadores.
Para aplicar un ERTE no es necesario que este afecte a la totalidad de empleados, pues, de manera justificada, el Expediente de Regulación Temporal de Empleo podría aplicarse de forma parcial, incluyendo solo a un porcentaje de los trabajadores en la empresa. Para justificar la situación, se deben alegar causas técnicas, organizativas o productivas, con el fin de que quede justificada la necesidad de aplicar el despido colectivo temporal ante la necesidad de la compañía. Tanto para el bienestar de la misma como para la posterior incorporación de los trabajadores afectados.
Cuando el ERTE se produce por situaciones de fuerza mayor, como puede ser una situación de pandemia global, este no precisa de una justificación tan exigente, así como una posterior negociación con los sindicatos. Si la autoridad laboral competente admite la causa de fuerza mayor, el ERTE se podría aplicar sin cumplir los requisitos ordinarios que este contempla en casos de despido colectivo y negociación colectiva. Eso sí, siempre y cuando se establezca la modificación de dichos requisitos.
¿Qué tipos de ERTE o ERE existen?
Dependiendo de la situación, y de acuerdo con lo establecido en la legalidad vigente, existen tres tipos de modalidad de ERTE o ERE a los que puede acogerse una empresa que cumpla con los requisitos establecidos.
Los tres tipos de ERE o ERTE son:
- Despido colectivo: Se despide a la plantilla o parte de ella.
- Suspensión de contrato: Se suspenden los contratos de forma temporal.
- Reducción de jornada: Se reduce la jornada laboral, ante la insuficiente demanda de trabajo.
¿Qué ocurre con los empleados afectados por un ERTE?
A diferencia de lo que ocurre con el ERE, el ERTE es un despido colectivo que, como mencionábamos, tiene un carácter temporal. En otras palabras, cuando las causas por las que se aplicó el ERTE vuelvan a su estado normal y la situación en la compañía se restablezca, de la misma forma, los trabajadores afectados serán readmitidos en la empresa. No obstante, la diferencia con el ERE, en este caso, es que estos no recibirán una indemnización por despido.
No obstante, si se cumplen los requisitos establecidos por la normativa laboral en materia de cotización y periodo de trabajo, los empleados afectados por un ERTE podrán solicitar la prestación por desempleo a la autoridad competente.
Ver requisitos para recibir la prestación por desempleo
Requisitos para solicitar la prestación por desempleo en España en caso de ERTE
De acuerdo con el Ministerio de Trabajo, los requisitos para solicitar la protección por desempleo son los siguientes:
- Estar en situación legal de desempleo.
- Inscribirse como demandante de empleo y cumplir con la normativa que incluye la solicitud.
- No haber cumplido la edad de jubilación.
- Haber trabajado y cotizado 360 días, dentro de los seis años anteriores a la situación legal de desempleo. Además, no haber utilizado las cotizaciones del periodo para prestaciones anteriores. De no cumplir con estos criterios, podría solicitarse una protección reducida.
- No realizar actividades por cuenta ajena o propia a tiempo completo.
- No cobrar pensiones de la Seguridad Social, incompatibles con el trabajo.
- La suspensión del trabajo debe estar acordada mediante el correspondiente procedimiento, así como cumplir con los requisitos establecidos para plantear un ERTE.
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