Evaluación de desempeño

En la gestión de recursos humanos una de las acciones importantes a realizar es la de evaluar el desempeño de los colaboradores. Esto considera todos los niveles de la organización, incluida la dirección.

La evaluación de desempeño permite ver cuáles son las fortalezas y debilidades de una persona en el contexto laboral y tiene por objetivo además, ejecutar acciones para apoyar los aspectos más débiles.

La base de la evaluación de desempeño son aquellos puntos descritos en el perfil del cargo del trabajador. Ese perfil es el deseado por la organización y la selección del postulante se basó en que cumplía con los atributos de entrada de dicho perfil, pero es necesario revisar si efectivamente el perfil mostrado por el postulante corresponde a su desempeño real.

Además del perfil del cargo, se incluyen otros desempeños, como por ejemplo, la relación con los compañeros de trabajo y la actitud en escenarios estresantes y de mucha presión. Escenarios que requieren tener fortaleza para separar problemas del trabajo, con conflictos personales con otros compañeros.

Otros temas que pueden considerarse en la evaluación de desempeño son:

• Disposición para colaborar en otras tareas que no necesariamente tienen que ver con el cargo, pero que apoyan a otras áreas.
• Si el trabajo requiere de presencialidad y de eso depende la ejecución de las tareas; la puntualidad.
• La capacidad de aportar con ideas que resuelvan problemas.
• La capacidad de recibir críticas constructivas e integrarlas al trabajo.

La evaluación de desempeño es un ejercicio que no necesariamente es vertical. Es decir, puede ser de jefatura a empleado, o viceversa.

• Evaluación de jefatura a empleado: Esta es la evaluación más común y puede tener múltiples objetivos, como por ejemplo, evaluar la continuidad del empleado en la empresa, realizar retroalimentación constructiva, derivar a la capacitación más pertinente, o bien, proponerlo como un candidato a ser promovido.

Es la jefatura directa quien realiza esta evaluación, que es personal y privada.

• Evaluación de empleado a jefatura: Este ejercicio generalmente es propuesto por la dirección de la empresa y tiene por objetivo medir el desempeño de liderazgo de un jefe sobre el grupo o área a cargo de dicha jefatura.

En esta instancia son los empleados quienes miden a su jefatura y entregan recomendaciones y/o críticas para mejorar su desempeño.

Este tipo de evaluación, por las características de subordinación, son por lo general, anónimas.

• Evaluación entre pares: Este tipo de evaluaciones tienen por objetivo medir el desempeño, bajo la percepción de una persona del mismo nivel jerárquico y la información que se extrae ayuda a mejorar el sentido de colaboración y actitudes cotidianas que pueden hacer del sistema y clima de trabajo, algo más armónico.
• Autoevaluación: Busca que el trabajador realice una autocrítica a su trabajo, identificando aquellos aspectos débiles y mejorables, comprometiendo su disposición a trabajar en dichos cambios.

Para elaborar y aplicar este instrumento existen múltiples metodologías. Por ejemplo, virtual, bajo encuestas, presencial, etc. Pero lo importante es que cuente con una escala de evaluación que permita medir.

En ocasiones se realizan listas de cotejo, donde se van haciendo chequeos de lo que se cumple y lo que no. Aunque este instrumento no deja espacios para lo mejorable parcialmente, ya que es muy rígido.

Lo más recomendable a efectos de generar un instrumento preciso es hacer una pauta de evaluación con escalas y ponderaciones, donde se establezca qué aspectos tienen mayor importancia para el evaluador.

En tanto, la aplicación de la evaluación de desempeño, puede ser:

• Presencial: Consiste en generar un ambiente privado de conversación, donde el evaluador entrega al evaluado los resultados y discuten sobre ellos. Acordando, de estemodo, acciones conjuntas para mejorar.
• Anónimo: Puede ser en formato digital, o papel, pero en este instrumento no se indica el nombre de la persona que evalúa.
• Grupal: Son grupos de personas que evalúan a una en común. Esta evaluación puede ser anónima, pero no es obligatorio.

La evaluación de desempeño entrega una valiosa instancia de retroalimentación hacia el trabajador y en general, sobre los colaboradores de una institución.

Aun así, en ocasiones sigue siendo una forma para decidir la continuidad de las personas en sus puestos de trabajo. Aunque este aspecto puede ser evitado por las empresas, realizando eficientes procesos de reclutamiento, seguimiento, capacitación y coaching. Ello, con el objetivo de reconocer en todas las personas un talento que contribuya en alguna medida al logro de los objetivos del área en la cual se desempeña.

Te invitamos a construir una pauta de evaluación con escalas de ponderación y notas, estableciendo aspectos que te gustaría evaluar en otra persona.