Nómina

Es decir, la nómina es el documento que certifica que la compañía ha cumplido con abonar la remuneración a sus empleados.

Dicho certificado debe incluir los pagos extra y los descuentos que correspondan de acuerdo a la ley. Esto último se refiere, por ejemplo, a aquellas transferencias que van a un fondo (público o privado en algunos países) para la futura jubilación.

El modelo más generalizado de nómina está constituido por tres grandes bloques: encabezamiento, devengos y deducciones. Vamos a explicar cada uno de ellos.

En el primer bloque -el encabezamiento- debe constar la información principal. En el caso de la empresa, es el nombre o razón social, el domicilio y el número de la Seguridad Social.

Del mismo modo, del trabajador se solicita su nombre y apellidos, número de afiliación a la Seguridad Social y, sobre todo, tres datos clave:

• Categoría profesional: Tipo de labor que realiza de acuerdo a su formación, por ejemplo, practicante profesional.
• Puesto de trabajo: Indica la tarea que desarrolla la persona en la empresa, por ejemplo, practicante del área de marketing.
• Antigüedad en la organización: Influye para determinar los abonos extra por antigüedad, ascensos, premios o indemnizaciones en despidos.

El segundo bloque dentro de la nómina es el de los devengos o, lo que es lo mismo, los pagos adicionales que percibe el trabajador por diferentes conceptos.

Existen dos tipos de devengos: los que cotizan a la Seguridad Social (debe descontarse un porcentaje) y los que están excluidos de cotización (sin descuento).

En este sentido, hay que subrayar que el salario base no necesariamente lo establece la empresa de forma arbitraria, sino que cada categoría profesional tiene fijado un sueldo según un convenio colectivo. Esto, en caso la compañía cuente con un fuerte sindicato.

Por lo tanto, en ese caso, lo que marca la diferencia entre la remuneración de un empleado y de otro, son los complementos salariales. Estos tienen diferentes clasificaciones:

• Personales: Se derivan de las condiciones del trabajador. Entre ellos están la antigüedad, los conocimientos especiales (idiomas, titulaciones, etc) y todos aquellos que la empresa quiera incluir.
• Por el puesto de trabajo: Son pagos adicionales asociados a algunos cargos (por peligrosidad, por trabajar en horario nocturno, por una responsabilidad especial, etc).
• Por calidad/cantidad de trabajo: Aquí se incluyen los incentivos por rendimiento, objetivos conseguidos, puntualidad, horas extra, entre otros.
• De vencimiento periódico superior al mes: Bajo este concepto se engloban las pagas extras y las posibles participaciones en los beneficios anuales de la empresa.
• En especie: Todas las percepciones que el trabajador reciba en bienes distintos del dinero como casa, manutención, etc.

En los devengos también deben constar las percepciones de carácter asistencial y acción social de la empresa. Estos no forman parte del salario, pero cotizan a la Seguridad Social. Aquí se incluyen todas las ayudas de la compañía al trabajador (apoyo por hijos, permisos nupciales, comedores, bono para la compra de vivienda, entre otros).

Finalmente, llegamos a las percepciones que no cotizan a la Seguridad Social. Las más habituales son las dietas de viaje, los gastos de movilidad y las indemnizaciones por traslado a otro centro de trabajo. Todas ellas se consideran percepciones no salariales.

De la suma de las cantidades anteriores (salario base, complementos de todo tipo, acción social de la empresa y percepciones no salariales) se extrae la cantidad total de nuestra remuneración. Esto aparece como “total devengado”.

Finalmente, se debe descontar lo que el trabajador debe pagar en tributos. En el caso de España, estas son las deducciones, por ejemplo, por el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF) y por la Seguridad Social.

Así, una vez descontados estos abonos al Estado, se determina el ingreso líquido del empleado.