Guía cómo poner fin a un contrato laboral

En esta guía te explicaremos cómo poner fin a un contrato laboral. Existen muchas causas, muchos motivos, muchas situaciones en las que se nos puede presentar esta opción. Tanto si somos los empleados como si somos los empleadores es muy importante conocer algunos de los conceptos que te explicamos en esta guía.

Existen diversas causas para poner fin definitivo a un contrato laboral. Vamos a distinguir 3 grandes bloques:

  1. Invalidez
  2. Ineficacia
  3. Extinción del contrato laboral, que puede venir motivada por:
    • Voluntad de ambas partes
    • Desaparición o extinción de alguna parte
    • Voluntad del trabajador
    • Voluntad de la empresa: El despido

Diferencias entre invalidez e ineficacia

Uno de los problemas jurídicos más complejos es cuando entran en colisión distintas normas. Por ejemplo, un contrato laboral y una ley o un convenio. Entonces, por el principio de “lex superior derogat inferior” la norma de rango superior deroga la de rango inferior. En este sentido, debemos diferenciar entre:

  • Invalidez de un contrato o cláusula: La inexistencia jurídica del contrato o cláusula, no genera efectos de ningún tipo por contravenir una norma o derecho fundamental, se realice bajo amenazas o coacciones.
  • Ineficacia de un contrato o cláusula: Supone la ausencia de efectos jurídicos aunque el contrato sigue existiendo. Lo que nos lleva a otro punto la nulidad del contrato.

Existen dos tipos de nulidad y, adicionalmente, el concepto de anulabilidad:

  • Nulidad total: Un contrato será nulo de pleno derecho si carece de alguno de los elementos esenciales:
    • Consentimiento: Voluntad de las partes
    • Objeto: Prestación de servicios retribuidos
    • Causa: Motivos por los que las partes se deciden a firmar el contrato

Aunque el contrato laboral sea nulo, no se pueden obviar los servicios prestados y el trabajador podrá exigir la remuneración de los servicios ya prestados y evitar el enriquecimiento injusto de la empresa. Salvo cuando la nulidad viniese provocada por la mala fe del trabajador, que hay que probar.

  • Nulidad parcial: Alguna de las partes del contrato laboral se declara nula de pleno derecho, pero rige el principio de subsistencia del contrato y permanecerá válido declarando ineficaz solamente la parte nula. La parte declarada nula se regirá, por analogía, por las normas laborales de rango superior que correspondan al efecto.

Por ejemplo, la clausula de contrato resulta inválida se regirá por lo que indique en esa materia el convenio colectivo al que esté sujeta la empresa, y si no, por el Estatuto de los Trabajadores.

Cuando la cláusula declarada nula hubiera generado contraprestación específica, entonces será un juez quien determine si se suspende o no la retribución y cómo se paga.

  • Anulabilidad

Para que un contrato laboral sea anulado debe existir una declaración por un órgano judicial. Los efectos de la anulabilidad son de carácter retroactivo, pero sin la sentencia judicial no se pueden aplicar. El trabajador puede exigir una indemnización por los servicios prestados y no retribuidos.

Se diferencia de la nulidad total, en que esta, no precisa de resolución judicial sino que al no cumplir con los elementos fundamentales, es ilícita desde el primer momento.

Extinción del contrato laboral

Supone la ruptura del vínculo jurídico. El derecho privado prohíbe la contratación de por vida y se considera algo normal la libre resolución de contratos, sin perjuicio de indemnización. Vamos a diferenciar, según el Estatuto de los Trabajadores, los supuestos extintivos:

Voluntad de ambas partes (Empresa y trabajador)

  • De mutuo acuerdo entre las partes

Basta con que exista un consentimiento no viciado (sin engaños, errores, fraude, violencia…) entre las partes para poner fin al contrato.

  • Sometimiento del contrato a condición resolutoria

Cuando en los contratos se establecen ciertas condiciones lícitas cuyo cumplimiento permite continuar con la vigencia del contrato, pero que su incumplimiento, se resuelve con la extinción del mismo.

Este tipo de condiciones resolutorias lícitas son:

  • Alcance de determinados rendimientos y objetivos
  • La obtención de una determinada titulación
  • La vigencia de una obra o servicio objeto del contrato
  • Subsistencia de un permiso administrativo

No son condiciones resolutorias lícitas cuando operan en abuso de derecho o fraude de ley. Por ejemplo, estipular un periodo de prueba para el mismo trabajo por el que estuvo contratado anteriormente.

  • Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato

Una vez se llega a la duración máxima del contrato laboral o se finaliza el proyecto que ha sido el objeto del contrato, debe existir aviso de las partes para extinguirlo. En caso contrario, se considera prorrogado por tiempo indefinido. Si además el contrato es de duración superior a un año, necesita un preaviso de 15 días.

Los contratos temporales, salvo la interinidad y formación, tienen establecida una indemnización por fin de contrato de 12 días por año trabajado.

  • Modificación sustancial de las condiciones del contrato

Según el Estatuto de los Trabajadores, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Está dentro del poder de dirección de la empresa, “ius variandis”, ya que la asignación de un grupo profesional no le garantiza que vaya a estar siempre en ese puesto. Tienen la consideración de tales modificaciones las que afectan a las siguientes materias:

  • Jornada, horario y distribución del tiempo de trabajo
  • Régimen de trabajo a turnos
  • Sistema de remuneración y cuantía salarial
  • Sistema de trabajo y rendimiento
  • Funciones de trabajo
  • Movilidad geográfica

Los trabajadores pueden:

  • Aceptar la decisión y las nuevas condiciones.
  • Impugnarla y acudir a la autoridad judicial para que lo resuelva.
  • Resolver el contrato laboral con derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado. Si las condiciones modificadas del contrato van en perjuicio de su formación, menoscabo de su dignidad o el empresario se niega a reintegrar al trabajador en sus condiciones anteriores tras la sentencia de un juez, tendrá carácter de despido procedente.

Debe notificarse por escrito con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad.

Por desaparición o extinción de alguna parte

  • Por muerte, gran invalidez, incapacidad permanente total o absoluta del trabajador

En el caso de algún tipo de invalidez o incapacidad, si la calificación del órgano correspondiente considera que puede ser objeto de mejoría, entonces la empresa puede realizar una suspensión del contrato con reserva del puesto de trabajo durante un plazo máximo de 2 años desde la declaración de la incapacidad.

  • Por jubilación del trabajador

Si cumple con la edad y el periodo de cotización correspondiente.

  • Por jubilación, incapacidad o muerte del empresario

El trabajador tendrá derecho a una indemnización de 1 mes de salario.

  • Extinción de la personalidad jurídica de la empresa

Se deberán seguir los trámites de un despido colectivo.

  • Por fuerza mayor

Por acontecimientos externos al círculo de la empresa, imprevisibles e independientes de su voluntad. Por ejemplo, una inundación del local comercial que impide seguir con la actividad.

Por voluntad del trabajador

  • Resolución unilateral del trabajador por causas alegadas a la empresa

Si el trabajador desea poner fin a su relación contractual alegando algún incumplimiento por parte de la empresa, que deberá demostrar ante el órgano judicial correspondiente si esta no lo acepta.

  • Dimisión voluntaria del trabajador

La dimisión voluntaria de un trabajador y aceptada por la empresa. No conlleva ningún tipo de indemnización ni da derecho a estar en situación legal de desempleo. Si no hay preaviso a la empresa, esta puede reclamar al trabajador indemnización por daños y perjuicios.

Por voluntad de la empresa: el despido

  • Despido colectivo

Se considera despido colectivo en un periodo de 90 días, afectan al menos a:

  • 10 Trabajadores en empresas con menos de 100 trabajadores
  • 10% de la plantilla en empresas entre 100 y 300 trabajadores
  • 30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores

Los despidos colectivos se producen cuando concurren:

  1. Causas económicas: Existencia de pérdidas de ingresos o ventas durante 3 trimestres consecutivos comparados con el trimestre anterior
  2. Causas técnicas: Cambios en medios productivos. Ejemplo, la introducción de una nueva máquina que requiere menos personal para su operativa.
  3. Causas organizativas: Cambios en los sistemas y métodos de trabajo u organización del personal. Ejemplo, redistribución del personal o cambio en sus funciones de trabajo.
  4. Causas de producción: Cambios en la demanda de los productos y servicios de la empresa. Ejemplo: La cancelación de pedidos por parte del cliente.
  • Despido disciplinario

El contrato laboral puede extinguirse por decisión del empresario cuando hay incumplimiento grave por parte del trabajador de alguno de estos supuestos:

  1. Faltas injustificadas de asistencia o impuntualidad de manera reiterada
  2. Transgresión de la buena fe contractual o abuso de a confianza
  3. Desobediencia o indisciplina
  4. Ofensas verbales, físicas al empresario, trabajadores o familiares y acoso
  5. Embriaguez o toxicomanía habitual

Formalidades que ha de cumplir el despido disciplinario:

  1. Notificación por escrita indicando los hechos y fechas que lo motivan
  2. Plazo de 20 días hábiles desde la notificación al trabajador para reclamarlo
  • Despido por causas objetivas

Se consideran causas objetivas:

  1. Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su contratación y a la superación del periodo de prueba.
  2. Falta de adaptación a las modificaciones técnicas en el puesto de trabajo. La empresa está obligada a formar al trabajador en su nuevo puesto y dejarle un plazo de 2 meses entre la introducción del cambio y el despido.
  3. Por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.
  4. Por faltas de asistencia al trabajo, aunque justificadas, pero que superan el:
  • 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos.
  • 25% en 4 meses continuos durante un periodo de 12 meses.

No computan como faltas para el despido aquellos permisos y licencias retribuidos, como por ejemplo, representación legal, enfermedad, accidente laboral, hospitalización o maternidad.

Formalidades que debe cumplir el despido objetivo:

  1. Comunicación por escrito al trabajador indicando la causa con un preaviso de 15 días.
  2. Si el trabajador lo acepta, le otorga el derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado.

Formas en las que se puede declarar un despido e indemnizaciones

Si el trabajador no acepta un despido y lo reclama por vía judicial, el despido puede declararse:

  • Procedente

Cuando se cumplen las causas alegadas por la empresa.

En caso de despido por causas objetivas, otorga derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades.

En caso de despido disciplinario, el trabajador no tendrá derecho a ninguna indemnización.

  • Improcedente

Cuando no queda probada la causa de despido alegada por la empresa. Existen dos opciones:

  1. Indemnización de 33 días por año trabajado hasta un máximo de 24 mensualidades.
  2. Readmisión del trabajador sin indemnización.
  • Nulo

Cuando el motivo de despido sea una causa de discriminación prohibida por la Constitución o las Leyes y viole los derechos y libertades fundamentales del trabajador.

Supone la readmisión del trabajador y se le abonará el salario de tramitación. Es decir, todos aquellos salarios dejados de percibir desde el día del despido hasta la fecha de la resolución.

Ejemplos de despidos nulos:

  • Durante el periodo de suspensión del trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, lactancia, acogimiento, paternidad o enfermedades derivadas del parto o embarazo. Y dentro de los 9 meses siguientes a la reincorporación al trabajo.
  • De las trabajadoras embarazadas desde la fecha del inicio del embarazo hasta el comienzo de la suspensión del contrato.
  • De las trabajadoras víctimas de violencia de género con derechos especiales de movilidad geográfica.

Cálculo de indemnizaciones por despido

Según el tipo de despido y el tiempo por el que ha estado prestando servicios a la empresa, se genera un tipo otro de indemnización de X días por año trabajado, que la empresa debe pagar al trabajador para poner fin al contrato laboral.

Desde la reforma laboral de 2012, la cuantía de las indemnizaciones se resume a estas:

TIPO DE DESPIDOINDEMNIZACIÓNLÍMITE
Despido improcedente33 días/año24 mensualidades
Despido objetivo20 días/año12 mensualidades
Despido colectivo20 días/año12 mensualidades
Despido disciplinario procedente00
Despido disciplinario improcedente de contratos indefinidos anteriores al 12/02/201245 días/año hasta 12/02/2012   33 días/año desde 12/02/201242 mensualidades
Modificación sustancial de las condiciones del contrato20 días/año9 mensualidades
Por fuerza mayor20 días/año12 mensualidades
Por muerte del trabajador15 días/año
Por muerte, incapacidad o jubilación del empresario30 días de salario (1 mensualidad)
Por fin de contrato12 días/año

Para calcular a cuánto equivale cada día trabajado, lo calculamos de la siguiente forma:

Suma de aquellas percepciones mensuales o anuales fijas del trabajador que no dependen directamente del trabajo efectivamente realizado. No se tienen en cuenta los pluses de nocturnidad, rotación u horas extra que sí dependen de los días efectivamente trabajados. Ejemplo:

(Salario base + Plus convenio + Plus antigüedad)/30 si lo hacemos de manera mensual o entre 360 si lo hacemos de manera anual

Este resultado es el precio día para calcular la indemnización y los límites.

Ejemplo de indemnización por despido

Un trabajador que lleva 15 años en la empresa, se procede a un despido por causas objetivas y el trabajador lo acepta. Lo que da derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado con un límite de 12 mensualidades. Las percepciones salariales mensuales del trabajador son:

  • Salario base: 1000€
  • Plus convenio: 8€
  • Plus antigüedad: 20€

Indemnización = (1000+8+20)/30 = 34,26€/día

Por regla de tres deducimos que:

  • 365 días trabajados le corresponden 12 días de indemnización
  • 5475 días trabajados (15 · 365) le corresponden 180 días de indemnización

180 días de indemnización multiplicado por 34,26€/día = 6.166,8€

El límite de la indemnización es 12 mensualidades

12 mensualidades por 30días / Mes por 34,26€/día = 12.333,6€

Como la cuantía de la indemnización es de 6.166,8€ y es inferior al límite marcado por la ley de 12.333,6€, la indemnización calculada se le puede pagar.

En la página del Consejo General del Poder Judicial, se pueden calcular los distintos tipos de indemnizaciones.

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