El compromiso organizacional comienza a ganar relevancia para la academia tras la publicación del estudio llevado a cabo por Lodahl y Kejner, en 1965. Tras la publicación de dicho estudio, el compromiso organizacional ha sido un campo de estudio fundamental en el mundo de la economía de la empresa. Este suele estar muy relacionado con la motivación de los empleados, ya que, en cierta forma, la motivación está ligada al compromiso organizacional. Si un empleado no está motivado, en este contexto, podría no estar comprometido con su organización. 

En este sentido, otros autores definen este concepto como la identificación psicológica de un individuo con la organización en la que desempeña su carrera laboral. 

A su vez, para autores como Michael Porter, supone el grado de aceptación que presenta un empleado respecto a las metas y los valores de la empresa, así como el deseo del propio empleado de seguir desempeñando sus funciones dentro de dicha empresa.

Aunque su estudio abarca numerosas teorías, podríamos decir que, hasta el momento, el modelo más aceptado por la academia es el publicado por Meyer y Allen en la década de 1990. 

De acuerdo con la publicación de los autores Meyer y Allen en 1991, el compromiso organizacional se divide en tres tipos distintos de compromiso. 

En este sentido, hablamos de los siguientes:

• Compromiso normativo (obligación moral): Es la responsabilidad que tiene el empleado de corresponder con la empresa, en agradecimiento a esta por los beneficios obtenidos.
• Compromiso afectivo (deseo): Es la responsabilidad que presenta el individuo de corresponder con su empresa, debido a una satisfacción emocional del mismo con esta.
• Compromiso de continuación (necesidad): Es la responsabilidad que presenta un empleado, que no quiere perder su empleo y desea continuar en la empresa.

Hasta el momento, este modelo, como decíamos, ha sido el más aceptado por la academia. Un modelo explicativo que define los tres tipos de compromisos que, bajo la consideración de los autores, existen.

Existen numerosas variables que, en cierta forma, condicionan el compromiso organizacional que tiene un empleado con su empresa.

Entre las variables más conocidas, Allen y Meyer consideran que existen variables personales que, como el género, la edad o la educación, afectan a dicho compromiso.

Por otro lado, existen otra serie de variables, a las que otros autores, como Harrison y Hubbard, definen como variables situacionales. Una serie de variables que se dividen en dos tipos diferenciados: características del puesto de trabajo y características de la organización o la empresa.

• Características del trabajo: Motivación con la tarea a realizar, compromiso de los compañeros o clima laboral, entre otras.
• Características de la organización: Gestión de la compañía, liderazgo de la directiva, valores de la compañía, entre otras.

Debemos saber que dicho compromiso no es algo que surja espontáneamente, sino que se entrena constantemente. Por ello, a continuación, se exponen algunos métodos para fomentar dicho compromiso entre los empleados.

Entre estos métodos conviene resaltar los siguientes puntos:

• Fomentar el buen clima laboral.
• Crear una buena cultura del trabajo.
• Poseer una buena comunicación entre directiva y empleados.
• Poseer una comunicación efectiva, eficiente y continua con el equipo.
• Fomentar la participación y la interacción del individuo.
• Fomentar e impulsar la innovación.
• Dejar de lado estructuras jerarquizadas.
• Fomentar estructuras horizontales.
• Delegación de tareas.
• Ofrecimiento de incentivos.
• Fomentar el trabajo en equipo.

El compromiso organizacional es un elemento fundamental que estudiar en el mundo de la empresa. Este compromiso es fundamental, ya que se muestra como un aspecto muy importante dentro de una organización.

En este sentido, hablamos de que cuando existe un mayor compromiso organizacional, de la misma forma, también existe un mayor compromiso del empleado con las metas de la empresa, así como un desempeño más eficiente en sus funciones y la consecución de dichos logros.

Poseer una empresa en la que los empleados presentan un gran compromiso organizacional reporta muchas ventajas al empresario respecto a sus competidores. El compromiso de los empleados puede fomentar aspectos como la productividad o la eficiencia.

En este sentido, existen aspectos que, como el absentismo laboral o la rotación de personal en la compañía, se reducen cuando esta presenta un alto grado de compromiso organizacional. 

Asimismo, otras variables como el rendimiento, la satisfacción y la adaptación del empleado, de la misma forma, se ven beneficiadas con un mayor compromiso organizacional. 

Por esta razón, se exponen algunas de las ventajas que presenta un alto grado de compromiso organizacional dentro de una empresa o institución:

• Incremento de la productividad.
• Incremento de la efectividad y la eficiencia.
• Mejora el clima laboral.
• Fomenta el trabajo en equipo.
• Mejora la rentabilidad de la empresa.
• El proceso de resolución de conflictos es más sencillo.
• Los empleados están más involucrados con las metas de la empresa.

Así, cabe concluir diciendo que el compromiso organizacional no representa ninguna desventaja para la propia organización.